İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Alınır ?
Belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerini, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen veya sözleşme ile kararlaştırılan bildirim sürelerine uyulmaksızın fesheden tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ödemesi gereken tazminattır. Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan feshe usulsüz fesih denir.
İşçi İhbar Tazminatını Ne Zaman Hak Eder ?
Kanunda belirtilen veya sözleşme ile kararlaştırılan bildirim sürelerine uyulmaksızın haklı bir fesih sebebi olmadan sözleşme feshi gerçekleştirilirse, usulsüz fesih gerçekleştiği andan itibaren işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
- İş kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi var olmalıdır.
- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.
- İş sözleşmesinin bildirim süresi vermeden veya eksik verilerek feshedilmesi gerekmektedir.
- Sürekli bir iş sözleşmesi olmalıdır.
- Feshin haklı bir nedene dayanmıyor olması gerekmektedir.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?
İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde belirtilen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarınca hesaplanır.
Yargıtay uygulamasına göre, ihbar tazminatının miktarı, bildirim süresini karşılayan gün sayısının, kıdem tazminatı hesabına esas alınan günlük giydirilmiş son brüt ücretle çarpımı suretiyle belirlenmektedir. Brüt ücretten anlaşılması gereken ise, işçinin eline geçen net miktar olmayıp, söz gelimi, sendika aidatı, sigorta primi ve vergi gibi kesintiler düşülmeden gerçekleşen ücret tutarıdır. (İhbar Tazminatı = Bildirim süresi X Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret)
İhbar Süreleri Ne Kadar?
İhbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde şu şekilde belirlenmiştir:
– İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
– İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
– İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
– İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
iş sözleşmeleri feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İşten Çıkarken İhbar Süresi Zorunlu Mu ?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı bir nedene dayanılmaksızın fesih gerçekleştirilmek isteniyorsa ihbar süreleri uyarınca bildirim yapmak zorunludur. İş sözleşmesinin haklı nedenle fesihi halinde ise bildirim süresi beklenmeksizin fesih gerçekleştirilebilir.
İhbar süreleri beklenmeksizin fesih gerçekleştirilmek isteniyorsa bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de iş sözleşmesi sona erdirilebilir.
8 Ay Çalıştım İhbar Tazminatı Alabilir Miyim ?
Kanuna göre işi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimden itibaren 4 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 8 ay çalışmış olan bir işçi 4 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatına hak kazanmaktadır.
İşveren İhbar Tazminat Vermezse Ne Yapılmalıdır ?
İhbar tazminatı devam eden bir iş ilişkisinde, sözleşmenin usulsüz feshinden doğan ve kanundan doğan götürü tazminat alacağıdır. Tazminat alacağı ödenmediği takdirde bu yükümlülüğü yerine getirmeyen tarafa dava açılmalıdır. İş ilişkisinden kaynaklanması sebebiyle iş mahkemelerinde dava açılması gereklidir. Ancak, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin 1. fıkrasında “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” hükmü yer alır. İlgili hüküm uyarınca dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması zorunludur.
İşçiden İhbar Tazminatı Nasıl Kesilir ?
İşçi, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın fesheder ve başka bir işverenin işine girerse, iş sözleşmesinin bu şekilde feshinden ötürü işçinin sorumluluğu yanında, yeni işveren de belirli hallerde hakimin belirleyeceği oranda sorumludur.
İşçinin bu davranışına işine girdiği yeni işveren sebep olmuşsa, yeni işveren işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa, yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse sorumluluğu doğmaktadır.
İhbar Tazminatı Aldım Başka Tazminat Alabilir Miyim ?
İhbar tazminatı dışında şartları varsa talep edilebilecek diğer işçilik kalemlerine ilişkin tazminat alınabilir. Örneğin şartları var ise kıdem tazminatı, resmi tatil çalışmalarından kaynaklanan alacaklar, fazla mesai alacakları, yıllık izin alacakları, hafta tatili alacakları gibi çeşitli tazminatlar da şartları var ise talep edilebilir.
Bunlar dışında talep edilebilecek bazı işçilik alacakları da şöyledir:
Kötüniyet tazminatı ve Sendikal tazminat: Kanunun 17. maddesinin 6.fıkrasında yer alan “… Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” açık hükmü gereği fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde aynı zamanda bildirim sürelerine de uyulmamışsa, işçi hem kötüniyet tazminatını hem de ihbar tazminatını bir arada talep edebilir.
Sendikal tazminatın da kötüniyet tazminatının özel bir türü olduğu göz önüne alınırsa aynı şekilde ihbar tazminatı ile birlikte talep edilebilmesinde sakınca yoktur.
Ayrımcılık tazminatı : İşveren eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmak suretiyle iş sözleşmesini feshetmişse ve bu fesih aynı zamanda usulsüz bir fesih ise işçi ayrımcılık tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da talep edebilir.
İş güvencesi tazminatı : işçinin işe iade edilmediği hallerde doğmaktadır. İşçi işe iadesini talep etmişse öncelikle bunun sonucunu beklemelidir. İşçinin işe iadesi gerçekleşmediyse ve yapılan geçersiz fesih aynı zamanda bir usulsüz fesih ise ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İhbar Tazminatı Dava Açma Süresi Ne Kadar ? (İhbar Tazminatı Zamanaşımı)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile getirilen 4857 Sayılı İş Kanunu’na ek 3. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanır.
Ancak ek 3. Madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih olan 25/10/2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri hakkında uygulanır. Yürürlüğe girdiği tarihten daha önce sona eren iş sözleşmeleri hakkında 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.
İş hukukundaki diğer yazılarımızı okumak için buraya tıklayınız.
