Kıdem Tazminatı Nedir ?
Kanunda öngörülen en az sürenin üstünde çalışmış ve iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin, işverenden almaya hak kazandığı tazminattır.
4857 sayılı kanuna göre, kıdem tazminatı fonunun kurulmasına kadar 1475 sayılı kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlükte kalmaya devam edecektir. Henüz günümüzde kıdem tazminatı fonu kurulmadığı için eski İş Kanununun 14. maddesi yürürlükte bulunmaktadır.
Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresine ve aldığı ücrete göre belirlenir. İşçinin çalışmış olduğu her tam yıl için son aldığı 30 günlük ücreti üzerinden hesaplama yapılmaktadır. Bu ücret vergi, sigorta primi gibi kesintiler yapılmadan önceki brüt ücrettir. Bu ücret asıl ücrete ek olarak para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan ikramiye, prim, yol, yemek, yakacak ve sosyal yardımlar gibi diğer menfaatler de eklenerek giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Ancak bu ek ödeme ve yardımların süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Bir defaya mahsus olarak yapılan yardım ve ödemeler hesaplama yapılırken dikkate alınmamaktadır.
Kıdem tazminatı için bir tavan ücret belirlenmiştir. Kıdem tazminatının ödenmesi gereken yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
İşçinin çalışma süreleri hesaplanırken iş sözleşmesinin sürekli veya aralıklı olarak devam ettiği tüm süreler dikkate alınır. İşçinin 1 yıllık çalışma şartını sağlayıp sağlayamadığı hesaplanırken deneme süresi de dahil edilir. Ancak ücretsiz izin süreleri dahil edilmez. Bu nedenle askerde geçen süreler de dahil edilmemektedir.
İşçiye zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.
Kıdem Tazminatını Kimler Alabilir ?
İş kanunlarının kapsamında olan ve iş yerinde en az 1 yıl çalışan işçiler sözleşmeleri belirli sebeplerle feshedildiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kanunda sayılmış olan belirli fesih şekilleri şunlardır:
- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunduğu durumlarda (İş Kanunu Madde 24)
- İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunduğu durumlarda (ancak ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde alamayacaktır.) (İş Kanunu 25. Madde 1. Ve 3. fıkraları)
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla
- Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi istekleri ile iş sözleşmesini sona erdirirlerse
- İşçinin ölümü (kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenmektedir.)
- Yaşlılık, malullük aylığı ve toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi
Yukarıda verilen sebeplerle iş sözleşmesini fesheden veya sözleşmesi feshedilen işçiler kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kısaca açıklamak gerekirse kıdem tazminatına hak kazanabilmenin üç temel şartı bulunmaktadır;
- 4857 Sayılı İş Kanununun Kapsamında Olmak
- İş yerinde En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak
- İş Sözleşmesinin Belirli Şekillerde Sona Ermesi
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” düzenlenmiştir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusuna; işçinin istifası haklı neden fesih şeklinde yapılmışsa kıdem tazminatı alabilir şeklinde cevap verilebilir. Kanuni düzenlemede haklı fesih nedenleri üç başlık altında sayılmıştır. Bu başlıklar sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler şeklinde düzenlenmiştir.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Nelerdir ?
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşçi yukarıda sayılan haklı nedenler bulunması halinde iş sözleşmesini feshettiği hallerde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Fakat işçi, kanunda sayılmış olan haklı sebepler olmaksızın kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirirse yani istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.
İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiş olan “Süreli Fesih” usulü ile sona erdirmiş ise de kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.
……iş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden….,(T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/1780E. 2018/4730K. 1.3.2018T.)
…..davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…..(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.11.2021 tarihli ve 2021/8399 E. 2021/15269 K.)
İstifa Eden İşçi Hangi Tazminatları Alabilir ?
İstifa eden işçi haklı sebebe dayanarak istifa ediyor ise kıdem tazminatını alabilir. Ancak istifa eden işçinin sözleşmeyi sona erdirmesi kanunda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise kıdem tazminatına hak kazanamaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde bulunan “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” şeklindeki düzenleme uyarınca ihbar tazminatını sözleşmeyi sona erdiren taraf ödemektedir. Bu durumda istifa eden işçi ihbar tazminatına da hak kazanamamaktadır.
Sözleşmeyi sona erdiren işçi feshe bağlı alacak olan yıllık izin ücreti hakkını ve feshe bağlı olmayan işçilik alacaklarından hafta tatili ücret alacağı, ücret ve fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi (AGİ) alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı gibi alacaklarını talep edebilir. Yıllık izinle ilgili detaylı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi ?
İhbar tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde “Süreli Fesih” başlığı altında düzenlenmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin feshinden önce, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini fesheden tarafın (işçi veya işveren) bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ödemek zorunda olduğu tazminata ihbar tazminatı denmektedir. Kanunda belirtilen bildirim süreleri şu şekildedir:
6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta
6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
3 yıldan uzun süren çalışmalarda ihbar süresi 8 haftadır
İhbar tazminatını bildirim süresine uymadan sözleşmenin feshini gerçekleştiren taraf ödemek zorundadır. İhbar tazminatını ödeyen taraf sözleşmeyi sona erdiren taraftır. İstifa eden işçi sözleşmeyi sona erdiren taraf olması sebebiyle ihbar tazminatını alma hakkı bulunmamaktadır.
Bu durumda sözleşmeyi sona erdiren işçi, sözleşmeyi sona erdirirken bildirim sürelerine uymadığı takdirde ihbar tazminatını işverene ödemek zorunda kalabilir.
